O que pode e o que não pode em cada tipo de modalidade e como optar entre elas em virtude de cada situação
Em outubro deste ano o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) divulgou que a taxa de desemprego no Brasil teve a sétima queda mensal seguida. No acumulado do último trimestre houve uma redução de 11,7%. Mas ainda estamos longe de poder comemorar, o país apresenta o triste índice de 12,4 milhões de brasileiros desempregados.
A Reforma Trabalhista que entrou em vigor há um ano, apresenta novidades na forma de contratação que visam estimular a geração de emprego. As principais mudanças ocorreram na contratação do trabalho temporário e na criação do trabalho intermitente.
O que é o Trabalho Temporário
O trabalho temporário já existia no ordenamento jurídico brasileiro por intermédio da Lei 6.019/74, que sofreu alterações com a Reforma Trabalhista estabelecida pela lei 13.429/17, que possui caráter determinado.
No trabalho temporário a contratação não é direta (empregado x empresa), mas sim de forma indireta, pelo intermédio de uma empresa especializada para este fim (empregado x empresa de trabalho temporário x tomador de serviço).
“Esta modalidade se configura quando a empresa precisa de mão-de-obra para cobrir uma demanda excepcional (aumento de produção) ou um funcionário que saiu de férias ou afastamento, etc. O contrato de trabalho temporário é mais vantajoso quando o empregador precisa substituir um profissional por um tempo determinado, e que retornará em breve”, esclarece a advogada especialista em Relações Trabalhistas do escritório Custódio Lima Advogados Associados, Ana Paula Smidt Lima.
O contrato poderá ser firmado pelo período de 180 dias (antes da lei 13.429/17 o período máximo era de 90 dias). E ainda poderá ser prorrogado por mais 90 dias, totalizando 270 dias.
Ao término da prestação do serviço, o profissional só poderá ser chamado novamente após 90 dias do encerramento do contrato.
O que é o Trabalho Intermitente
O trabalho intermitente, não existia no ordenamento jurídico brasileiro, sendo uma novidade trazida pela lei 13.467/17 (Reforma Trabalhista).
Embora seja um trabalho com caráter indeterminado, possui algumas peculiaridades que podem beneficiar tanto o empregado quanto o empregador. Isto porque, muito embora haja o registro na Carteira de Trabalho do funcionário, o mesmo não trabalha todos os dias, mas sim, de acordo com a necessidade da empresa.
No caso desta modalidade de contrato de trabalho, deve haver contrato por escrito, com a anotação na Carteira de trabalho, todavia, para que haja a prestação de serviços, a empresa deverá acionar o funcionário, com pelo menos 03 dias de antecedência, por um meio de contato eficaz (WhatsApp, e-mail e outros…), com a proposta de trabalho referente a quais dias o serviço será prestado, o que poderá ou não ser aceito pelo funcionário.
É importante destacar que o silêncio do funcionário será interpretado como recusa ao trabalho, sem quaisquer implicações para qualquer das partes. A partir do momento em que houver o aceite, por parte do empregado, qualquer uma das partes que descumprir o acordado terá que ressarcir a outra no percentual de 50% sobre o que iria pagar/receber.
Outra peculiaridade é a forma de pagamento pelo trabalho realizado, isto porque, o funcionário já receberá todos os valores pertinentes, inclusive, férias + 1/3, 13ª salários e etc., o que faz com que o empregador tenha abatido os referidos valores, quando de uma rescisão contratual ou o fato de que o empregador não terá qualquer valor a pagar ao funcionário quando sair de férias, por exemplo.
“A flexibilização quanto ao período que será trabalhado pelo funcionário, é outra das diversas vantagens da modalidade, tanto para o empregado, que poderá ter outros contratos em sua CTPS, e ter um maior leque de trabalhos a serem realizados, quanto para o empregador que pagará ao funcionário quando efetivamente precisar de sua mão-de-obra”, destaca Tatiana Perez Fernandes, advogada especializada em Direito do Trabalho e Previdenciário do escritório Custódio Lima Advogados Associados.
Caracteriza-se pelo fato da subordinação do profissional, visto que este, deverá seguir as ordens do empregador e poderá ser supervisionado, ao contrário de um autônomo, por exemplo.
Dessa forma, o funcionário já conhece a rotina de trabalho do empregador, e o trabalho a ser realizado, o que facilita na execução do mesmo.
Assim sendo, temos que ambas as modalidades são vantajosas tanto para o empregado quanto para o empregador, porém deverão ser observadas as reais necessidades do empregador e/ou empregado para que se possa verificar qual das modalidades será mais adequada ao trabalho pretendido.
As especialistas elencaram os principais aspectos que diferenciam as duas formas de contratação:
| ESPECIFICAÇÕES | TRABALHO TEMPORÁRIO | TRABALHO INTERMITENTE |
| LEI QUE REGE | 6.019/74 e alterações pela 13.429/17 | CLT e alterações pela 13.467/17 |
| LIMITAÇÃO DE PRAZO | Prazo determinado de até 180 DIAS prorrogáveis por mais 90 dias, totalizando 270 dias | Contrato por prazo indeterminado |
| CONTRATAÇÃO DIRETA | Não é possível, o contrato deve ser por intermédio de empresa de trabalho temporário | Contrato diretamente entre empresa e empregado |
| RECONTRATAÇÃO | Após 90 dias | Após 90 dias se não houver mudança na modalidade |
| FLEXIBILIZAÇÃO DE HORARIOS | NÃO HÁ | O empregado deverá ser acionado com pelo menos 03 dias de antecedência pela empresa. |
| PAGAMENTO | Mensal | Variável de acordo com a quantidade de trabalho a ser realizado, semanal, quinzenal ou mensal |
| PENALIDADE POR FALTA | Desconto do dia não trabalhado | Pagamento de multa de 50% sobre o valor total que receberia ao final da prestação do serviço |
| SALARIO | Apenas o pagamento mensal líquido | Pagamento e do valor do serviço já computado décimo terceiro, férias, depósito do FGTS e demais verbas trabalhistas |
| SEGURO-DESEMPREGO | Terá direito se preenchido o tempo mínimo necessário | Não terá direito ao recebimento do benefício |
| RECOLHIMENTO DE INSS | Recolhimento realizado pela empregadora | Recolhimento é realizado pela empresa proporcionalmente ao trabalhado. Caso, ao final do mês o funcionário tiver recebido valor inferior a um salário mínimo vigente, terá que recolher 8% sobre a diferença, pois caso contrário o referido mês não entrará na computação para a aposentadoria. |
(Fonte: Via Mundo RH)
